08.09.2011
Souffrance au travail, l'inquiétude de la CFDT Comurhex
Le Jeudi 8 Septembre 2011, un rassemblement d'une centaine de salariés de Comurhex à l’appel de la CFDT a eu lieu entre 7 h 30 et 8 h 45 devant l’entrée nord du site du Tricastin, sur le rond-point, pour protester contre les situations de détresses psychologiques qui se multiplient dans l’entreprise depuis le début de l’année.
En effet, un nombre non négligeable de nos camarades sont en arrêt de travail après avoir été renvoyés à leurs domiciles en situation de détresse psychologique,
Quelles sont les causes ?
- L’organisation du travail en place est en train de détruire le capital humain et technique de l’entreprise,
- La banalisation des métiers va nous conduire à l’accident majeur,
- Le désengagement du terrain par nos dirigeants crée du stress et une atteinte irréversible à la santé des salariés,
Les salariés prennent donc acte de cette situation et manifestent le souhait que celle-ci se sache à l’extérieur.
Laisser une situation « d’épidémie » de salariés qui quittent l’entreprise effondrés, apprendre qu’ils sont ensuite absents pour des périodes de plusieurs mois, sous le prétexte d’une logique financière dictée par le groupe AREVA, mise en œuvre par une Direction locale sans états d’âme, n’a pas de sens.
Celle-ci n’a qu’un objectif fixé, mettre en place la réorganisation, ce qui entraine une dégradation de l’outil de travail et de l’état de santé de ses salariés avec toutes les conséquences que cela peut engendrer dans la seule entité SEVESO du groupe AREVA sur le Tricastin. Les salariés et leurs Organisations Syndicales craignent un accident du type AZF Toulouse, c’est bientôt le 10ème anniversaire de l’accident.
Le regroupement des salariés a été l’occasion d’une retrouvaille conviviale (petit déjeuner en commun) dans un climat qui n’est vraiment pas propice à cela.
Les salariés ont dit leur soutien à leurs représentants au CHSCT, en Comité d’Etablissement et les Délégués du Personnel qui dénoncent régulièrement cette évolution de la situation.
Ce mouvement a été une façon de dire à nos camarades qui sont en « convalescence » qu’on ne les oublie pas. Un moyen de comptabiliser les jours d’arrêts de travail accumulés (dus à l’activité professionnelle) est demandé par les élus pour que la situation soit lisible à Comurhex.
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Commentaires
Souffrance au travail : vu l’ampleur des dégâts rien en soi n’est suffisant !
Depuis deux décennies les techniques managériales de mutation organisationnelle permanente, de travail en mode projet, de réingénierie, d’empowerment* et de rémunération variable individuelle ont poussées les hommes, pardon ! les ressources humaines, vers la religion de la mobilité, la transformation permanente, la flexibilité, la polycompétence et l’individualisation des résultats au sein d’une entreprise prétendument individualisée pour le bien de tous.
Or, s’il est exact que ces évolutions peuvent offrir certaines opportunités de responsabilisation des salariés et de mise en place d’organisations moins hiérarchiques, elles font surtout peser de graves risques sur la santé mentale des travailleurs.
Aussi nous ne pouvons que regretter le silence, en particulier politique et dans une moindre mesure journalistique, qui a longtemps prévalu à propos de la souffrance au travail.
‒ Nous regrettons d’abord l’injonction paradoxale à l’autonomie qui a été faite aux salariés, sans jamais s’être assuré qu’ils y soient prêts, sans toujours leur avoir donné les moyens afférents et sans avoir non plus suffisamment intégré le frein que constitue en parallèle la procéduralisation excessive du travail. L’organisation est aujourd'hui exagérément normée et l’employé n’a plus le droit, faute de se le voir reprocher, de dévier des tâches à accomplir les unes derrière les autres ;
‒ Nous regrettons en second lieu la mise en concurrence des équipes. Une sorte de compétition qui, à l’instar des pratiques individualisantes, des modes de travail concurrentiels et des menaces de mise au placard ou de licenciement, continue à ravaler les gens au rang de simples ressources ;
‒ Nous regrettons en suite l’idée même de qualité totale, comme nous le faisions dès 2004 dans Le management durable
http://www.amazon.fr/management-durable-concret-r%C3%A9ussir-ensemble/dp/285008543X/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1301146198&sr=1-1
[…] les appellations aux allures excessives comme, qualité totale, zéro défaut ou excellence qui ne font aucune place à la réserve, ignorent la nuance et oublient les concessions afférentes à l'imperfection humaine, sont à manier avec précaution, si ce n'est à regarder avec suspicion […] La perfection n'est pas encore de ce monde ! D’ailleurs, si comme nous l’entendons de plus en plus souvent le risque zéro n’existe pas, comment la qualité totale pourrait-elle exister ?
Alors que faire en ces temps du triomphe de l’individualisme ?
Etant donné qu’on ne peut pas revenir en arrière, il est urgent de reconstruire l’entreprise. Non pas par nostalgie du passé mais parce que l’on tient là l’unique façon de réussir l’avenir.
Maintenant que les partenaires sociaux sont parvenus à un accord sur le harcèlement visant à mieux détecter la violence dans les entreprises, le moment est venu pour les branches professionnelles de mettre en place les outils adaptés à la situation de leurs secteurs. C’est-à-dire, pour l’essentiel : systématiser vraiment l’accompagnement des changements ; instaurer un délai minimum de stabilité après chaque changement de poste et, comme le recommande le rapport Lachmann de février 2010, prévoir une étude d'impact social avant toute restructuration significative.
Parallèlement à ces trois mesures structurelles, il est plus que temps de donner enfin à la maîtrise et aux cadres non seulement une réelle et suffisante marge de manœuvre mais aussi une formation sérieuse, complète et concrète, d’abord aux problématiques de la santé et du bien-être au travail, ensuite, et surtout, aux dix techniques qui fondent (depuis presque toujours) le management efficace d’une équipe au travail :
• La communication interindividuelle ;
• La gestion du changement dans les Organisations ;
• La recherche de l’amélioration de la qualité ;
• La délégation de pouvoir ;
• La prise de décision ;
• La négociation interindividuelle ;
• La motivation de l’homme au travail ;
• La conduite de réunion ;
• La prise de parole en public ;
• L’entretien de face-à-face.
Nous sommes bien conscient que vu l’ampleur des dégâts rien en soi n’est suffisant et que la pédagogie à elle seule n’est pas la panacée. Mais si l’on n’utilise pas en premier lieu les moyens existants, ceux là même qui ont depuis longtemps fait leurs preuves, rien ne sera jamais résolu.
En outre, parce qu’en matière de relations sociales dans le travail, de conditions de travail et d’organisation du travail la démarche collective est toujours à privilégier, nous insistons sur la nécessité à former les décideurs et dirigeants ‒ surtout les plus jeunes ‒ au minimum aux problématiques de la santé et du bien-être au travail ainsi qu’à la gestion du changement dans les Organisations. De préférence à la totalité de ce même programme.
On a là un train de mesures qui en ne confondant pas prévention du stress et poudre aux yeux devrait nous permettre de regagner suffisamment de confiance et d’adhésion pour, enfin, travailler mieux.
D’autant que les moyens existent de détecter les causes du stress, et donc d’agir en amont, par exemple ThermoStress
http://www.grimmersoft.com/grimmersoft/cms/54-151/presentation-de-thermostress.dhtml
Source http://astouric.icioula.org
* La réingénierie consiste en un écrasement de la pyramide hiérarchique par disparition de la plupart des agents de maitrise et cadres de proximité. L’empowerment, au prétexte de lui offrir l’autonomie, aboutit en réalité à placer le salarié dans une position intenable entre, d’une part la stricte obligation de résultats immédiats et d’autre part le strict respect de normes, règlements procédures et processus.
Écrit par : Astouric Alain | 09.09.2011
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